1. Ihre Pflicht zu vorbeugenden Schutzmaßnahmen
Das Beschäftigtenschutzgesetz verpflichtet Sie, vorbeugende Maßnahmen zu treffen
- durch die Information der Beschäftigten über ihre Rechte und Pflichten, mindestens durch Aushang des Gesetzes (sofern dies zur Information aller Beschäftigten ausreichend ist).
- durch die Einrichtung einer Beschwerdestelle. Dies kann z.B. eine Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte oder auch eine externe Ombudsperson sein.
In der Praxis von Betrieben und sozialen Einrichtungen haben sich darüber hinaus folgende Maßnahmen bewährt, um sexueller Belästigung, Mobbing und anderen Formen von Grenzverletzungen wirksam zu begegnen und damit das Betriebsklima spürbar zu verbessern:
- Offener Umgang mit der Thematik
Keine Einrichtung bietet per se eine Sicherheit vor sexueller Belästigung und anderen Formen der Grenzverletzung. Dies sollte von der Leitung offen – sowohl innerhalb der Einrichtung als auch gegenüber den Kostenträgern und den gesetzlichen Betreuern und Betreuerinnen - thematisiert werden. Die Leitung sollte sich deutlich gegen sexuelle Belästigung positionieren und für einen respektvollen Umgang miteinander einsetzen. Dies erleichtert es den betroffenen Beschäftigten, über erlebte Belästigung zu reden. - Empowerment
Einrichtungen, die behinderten Menschen durchaus wohlmeinend eine umfassende Versorgung und Behütung bieten, lassen wenig Raum für eigenverantwortliche Entscheidungen und die Entwicklung eines Selbsthilfepotenzials. Behinderte Frauen und Männer, die sich selbstbewusst für ihre Interessen einsetzen und gegen die Erwartungen anderer abgrenzen, laufen hier vielmehr in Gefahr, ihr soziales Umfeld zu enttäuschen und als undankbar und schwierig zu gelten. Dies kann zur Folge haben, dass die Betroffenen eher defensive Formen der Gegenwehr gegen den Belästiger ergreifen. Sie versuchen, Annäherungsversuche zu ignorieren, den Belästiger zu meiden oder die Situation zu überspielen. Diese Tendenz kann bei behinderten Frauen aufgrund ihrer Lebensumstände besonders stark ausgeprägt sein. Diese Form der Gegenwehr ist in der Regel jedoch wenig erfolgreich. Wirkungsvoll ist es vielmehr, den Annäherungsversuchen ihren bedrückenden Charakter des vermeintlich Vertraulichen und Heimlichen zu nehmen und sie unmittelbar, klar und deutlich zurück zu weisen. Nur wer sich generell im Alltag berechtigt und fähig fühlt, ‚nein‘ zu sagen, wird im Falle einer Belästigung selbstbewusst für sein ‚Nein‘ eintreten können. Empowerment - die Stärkung der Selbstbestimmung behinderter Menschen innerhalb und außerhalb von Einrichtungen - ist deshalb eine ebenso notwendige wie wirksame Strategie zur Prävention von sexueller Belästigung. - Professionalisierung
Beim Fachpersonal der Behindertenhilfe herrscht bislang häufig große Unsicherheit im Umgang mit sexueller Belästigung und Gewalt. Mangelnde Sensibilisierung und Professionalisierung kann zur Folge haben, dass die Fachkräfte stattfindende Gewalt nicht wahrhaben wollen, dem Opfer die Schuld geben („Blame-The-Victim") oder aber aus einer persönlichen Verunsicherung heraus überreagieren. Sexuelle Gewalt ist ein hoch emotionalisiertes Thema. Um so wichtiger ist es, das Fachpersonal darin zu schulen, bei Verdachtsmomenten ruhig und planvoll zu handeln. Hierzu ist das Personal auf klare Handlungsvorgaben und die Unterstützung der Leitung angewiesen. - Beschwerdemanagement
Voraussetzung für einen wirksamen Beschäftigtenschutz ist ein Beschwerdeverfahren, in dem die Zuständigkeiten und Entscheidungswege klar geregelt und allen Fachkräften und Beschäftigten bekannt sind. Ein Beschwerdeverfahren stellt sicher, dass:
- Beschäftigte von ihrer Möglichkeit der Beschwerde Gebrauch machen können
- Die Einrichtungsleitung die Möglichkeit erhält, die Beschwerde schnell und sachlich aufzuklären und die notwendigen Schutzmaßnahmen einzuleiten.
- Einrichtungsinterne Gleichstellungspolitik
Rehabilitationseinrichtungen müssen ihr Angebot so ausgestalten, dass es den unterschiedlichen Bedürfnissen von Frauen und Männern gleichermaßen Rechnung trägt (§ 1 S.2 und § 9 Abs.1 SGB IX). Eine betriebs- bzw. einrichtungsinterne Gleichstellungspolitik ermöglicht ein Arbeits- und Ausbildungsklima, in dem sich Frauen und Männer gleichermaßen wohlfühlen und mit ihren Fähigkeiten einbringen können. Unterschiedliche Bedürfnisse der Geschlechter betreffend den Arbeits- bzw. Ausbildungsplatz und die Organisationsstruktur und –kultur können durch Gender-Mainstreaming Analysen ermittelt werden. Die Befragung von Nutzerinnen verschiedener Rehabilitationseinrichtungen ergab z.B. folgende Bedarfe: geschlechtsgetrennte und abschließbare Sanitär- und Umziehräume; Möglichkeit, bei Bedarf nur von Frauen Assistenz zu erhalten - insbesondere im Sanitärbereich (diesem Wunsch muss nach § 1 S.2 und § 9 SGB IX auch entsprochen werden); Möglichkeit, in Wohnheimen und Internaten zwischen gemischtgeschlechtlichen Wohngruppen oder einer reinen „Frauenetage" wählen zu können; keine Herausgabe persönlicher Telefon- und Zimmernummern durch den Pförtner; Freizeitangebote und Pausenräume nur für Frauen; Einsatz einer Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragten als Ansprechpartnerin. - Geschlechtsspezifische Selbstbehauptungskurse
Bundesweit gibt es eine wachsende Anzahl von Trainerinnen für Selbstbehauptung und -verteidigung, die spezifische Kurse für Mädchen und Frauen mit unterschiedlichen Behinderungen anbieten. Ziel der Kurse ist es, den Frauen einen Raum zu bieten, in dem sie sich austauschen können und in ihren individuellen körperlichen und mentalen Fähigkeiten und in ihrem Selbstbewusstsein gestärkt werden. In Gesprächen, Übungen, Rollenspielen und verschiedenen Formen der Körperarbeit (von der Gymnastik bis hin zu Verteidigungstechniken) erfahren sie, frühe Signale von Grenzverletzungen zu erkennen und darauf schnell und wirkungsvoll zu reagieren.
Ob und in welchem Umfang die Kursgebühren gemäß § 44 Abs.1 Nr.3 SGB IX vom Rehabilitationsträger (z.B. Arbeitsamt oder Krankenkasse) zu tragen sind, muss bis Ende des Jahres 2003 in einer gemeinsamen Empfehlung verbindlich geregelt werden.
