Information für Einrichtungsleitungen

2. Ihre Pflichten im Falle einer Beschwerde

• Prüfung des Sachverhaltes

  Im Interesse aller Beteiligten sollte auf eine schnelle, sachliche und umfassende Prüfung des Sachverhaltes hingewirkt werden:

  • Ermitteln Sie mit der Beschwerdeführerin/dem Beschwerdeführer den genauen Zeitpunkt, Ort und Hergang des Vorfalls bzw. der Vorfälle. Menschen, die sexuell belästigt wurden, fällt es in aller Regel schwer, das Erlebte offen und umfassend zu schildern. Oft fällt es den Betroffenen leichter, sich externen Personen anzuvertrauen. Sie können anbieten, eine professionelle externe Kraft (z.B. die Mitarbeiterin einer Beratungsstelle) hinzuzuziehen. Vermeiden Sie es, die meist bereits vorhandenen Schuld- und Schamgefühle durch „Warum"- Fragen zu verstärken („Warum haben Sie nicht...? Warum hat er...?). Stellen Sie keine Suggestivfragen sondern fragen Sie nur nach dem „wo", „wann" und „wie".
  • Befragen Sie das Fachpersonal und Kolleginnen und Kollegen nach möglichen Wahrnehmungen von diesem oder anderen Vorfällen.
  • Alle Antworten sollten Sie exakt und im genauen Wortlaut protokollieren. Trennen Sie dabei streng zwischen geschilderten bzw. eigenen Wahrnehmungen und persönlichen Interpretationen und Mutmaßungen. Solche Gedächtnisprotokolle sind gut geeignet, um sich selbst ein Bild von der Situation zu machen, sie haben aber gleichzeitig auch einen hohen Beweiswert für eine mögliche gerichtliche Klärung. Spuren von Gewalteinwirkung müssen aus diesem Grund fotografiert und durch einen Arzt/ eine Ärztin untersucht und attestiert werden.
  • Informieren Sie die Beschwerdeführerin/ den Beschwerdeführer über deren Rechte, über externe Beratungsangebote und über Ihr weiteres Vorgehen . Ist für die Betroffenen eine gesetzliche Betreuung im Bereich der Personensorge angeordnet, müssen ihre gesetzlichen Betreuer/Betreuerinnen über den Vorfall informiert werden.
  • Auch die Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, sollte Gelegenheit haben, sich zu den Vorwürfen zu äußern und über ihre Rechte und Ihr weiteres Vorgehen informiert werden. Um zu verhindern, dass diese Druck auf die Beschwerdeführerin/ den Beschwerdeführer ausübt, sollten Sie sich vor der Konfrontation ein möglichst umfassendes Bild von dem Sachverhalt gemacht haben und möglichst eine räumliche Trennung zwischen den Beteiligten veranlassen. Die Interessen der tatverdächtigen Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerinnen sind durch Einschaltung der Mitarbeitervertretung zu wahren. Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer und behinderte Menschen, die im Arbeitsbereich einer Werkstatt als arbeitnehmerähnliche Personen beschäftigt sind, können alle arbeitgeberrechtlichen Sanktionen (Abmahnung oder Kündigung) von einem Arbeitsgericht überprüfen lassen ( §§ 138 Abs.1 SGB IX und § 5 Arbeitsgerichtsgesetz).
• Intervention
  
  
  • Oft lässt sich ein Verdacht nicht abschließend klären. Als Einrichtungsleitung müssen und können Sie nicht über Schuld oder Unschuld entscheiden. Das ist gegebenenfalls Sache eines Gerichts. Ihre Aufgabe und Kompetenz ist es, weitere mögliche Belästigungen zu verhindern. Je nach Schwere des Vorwurfs und des Verdachtgrades können zum Schutz vor Wiederholungen unterschiedliche rechtliche Maßnahmen erforderlich und geboten sein. Diese sollten im Einzelfall mit Hilfe eines Rechtsbeistandes festgelegt und durchgeführt werden. Hierzu zählen insbesondere

  1. Umsetzung/Versetzung/ Freistellung und Abmahnung

     Um Wiederholungen auszuschließen, kann die (vorübergehende) Umsetzung oder Versetzung der tatverdächtigen Person erforderlich und geboten sein. Bei tatverdächtigen Arbeitnehmern/ Arbeitnehmerinnen kann sich auch die (vorübergehende) Freistellung von der Arbeitspflicht anbieten.
     
     Soweit dies ausreichend ist, sollte der Belästiger/ die Belästigerin (möglichst schriftlich) abgemahnt werden. Damit gibt die Einrichtungsleitung zu verstehen, dass sie sexuelle Belästigung kein zweites Mal dulden wird.
     
     Bei tatverdächtigen Rehabilitanden/ Rehabilitandinnen kann für den Fall der Wiederholung des Verhaltens ebenfalls die Kündigung der Maßnahme angedroht werden. Gleichzeitig ist hier aber die besondere Betreuungspflicht der Rehabilitationseinrichtungen zu beachten. Wo dies erfolgsversprechend und möglich ist, ist die Einrichtung verpflichtet, durch eine intensive Begleitung, z.B. Männerarbeit oder Therapie auf eine Verhaltensänderung der Rehabilitanden hinzuwirken.

  2. Kündigung wegen sexueller Belästigung

     Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerinnen und Rehabilitanden/ Rehabilitandinnen kann im Falle der sexuellen Belästigung unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Eine Kündigung ist insbesondere zulässig, wenn der oder die Betreffende nach einer entsprechenden Abmahnung erneut sexuell belästigt.
     
     Einmalige aber besonders erhebliche Belästigungen können sofort – d.h. ohne Abmahnung - zur Kündigung berechtigen. Eine Abmahnung ist z.B. in der Regel nicht erforderlich, wenn es sich um eine Straftat handelt (z.B. sexueller Missbrauch oder sexuelle Nötigung). Kann die Einrichtungsleitung einem Arbeitnehmer/einer Arbeitnehmerin den Tatvorwurf nachweisen (z.B. weil der Betreffende die sexuelle Nötigung zugibt oder es mehrere Zeuginnen dafür gibt), kann sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Besteht lediglich ein konkreter und schwerwiegender Tatverdacht, kann auch dieser unter Umständen ausreichend sein, um das Arbeitsverhältnis durch eine sog. Verdachtskündigung zu beenden. Bei der Verdachtskündigung macht der Arbeitgeber geltend, dass aufgrund des Tatverdachtes das Vertrauensverhältnis zu dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin zerstört und deren Weiterbeschäftigung deshalb unzumutbar ist.
     
     Beide Kündigungen können unter bestimmten Voraussetzungen ausserordentlich, d.h. ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Dabei muss aber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers/ einer Arbeitnehmerin die kurze Ausschlußfrist beachtet werden: Die fristlose Kündigung muss ihm bzw. ihr spätestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber alle für die Kündigung maßgeblichen Umstände in Erfahrung gebracht hat, zugehen.

  3. Sonderfall: Kündigung eines Werkstattvertrages wegen sexueller Belästigung

     Ein Werkstattvertrag kann nach überwiegender Auffassung nur gekündigt werden, wenn die Aufnahmevoraussetzungen für die Werkstattbeschäftigung nicht mehr vorliegen. Das ist u.a. bei der konkreten Gefahr einer Fremdverletzung der Fall. Wann eine sexuelle Belästigung ein fremdverletzendes Verhalten darstellt, muss im Einzelfall durch den Fachausschuss geprüft werden. Insbesondere im Falle von (drohender) Gewalteinwirkung wird die Fremdverletzung regelmäßig zu bejahen sein. In Eilfällen kann der Belästiger bis zur Entscheidung zwangsbeurlaubt werden.

  4. Keine Benachteiligung der Beschwerdeführerin/ des Beschwerdeführers

     Beschäftigte, die von ihrem Beschwerderecht oder Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen, dürfen nicht benachteiligt werden. Im Zweifel gilt: Das Recht braucht dem Unrecht nicht zu weichen. Das bedeutet z.B., dass nicht die belästigte Beschäftigte sondern der Belästiger versetzt wird, es sei denn, es ist ihr ausdrücklicher Wunsch.

  5. Strafanzeige ?

     Selbst diejenigen Formen der sexuellen Belästigung, die strafbar sind (z.B. sexueller Missbrauch von Schutzbefohlenen, Exhibitionismus oder Vergewaltigung) sind nicht anzeigepflichtig. Gleichwohl kann eine Strafanzeige im Einzelfall sinnvoll und erforderlich sein. Wird sie gestellt, sind Polizei und Staatsanwaltschaft verpflichtet, den Sachverhalt von Amts wegen zu ermitteln. Die spätere Rücknahme einer Strafanzeige führt daher nicht zur Einstellung des Ermittlungsverfahrens. Ob und zu welchem Zeitpunkt eine Strafanzeige gestellt wird, sollte deshalb in Ruhe mit Hilfe einer spezialisierten Beratungsstelle (z.B. Frauennotruf) und nach eingehender rechtlicher Beratung der Betroffenen durch eine Rechtsanwältin/ einen Rechtsanwalt mit dem Tätigkeitsschwerpunkt „Nebenklagevertretung" geklärt werden. Die Kosten der anwaltlichen Beratung und Vertretung der Opfer von Sexualstraftaten übernimmt in vielen Fällen die Staatskasse. Dies gilt insbesondere für Opfer, die aufgrund einer seelischen oder geistigen Beeinträchtigung nicht oder nur eingeschränkt in der Lage sind, selbst ihre Interessen wahrzunehmen.